Com construir un gran equip d’enginyeria

rawpixel a Unsplash

Durant els darrers anys, he tingut l’oportunitat a Paxos, una startup de tecnologia fintech amb un mandat ambiciós, de construir un equip d’enginyeria de primera classe que faci possible moure qualsevol actiu d’una manera fiable en qualsevol moment. Com a vicepresident d’enginyeria, vaig haver d’esbrinar com construir un equip fort mentre muntàvem el vaixell míssil. De fet, donada la importància de la nostra tecnologia per a la nostra missió, era com repostar el vaixell míssil durant el vol mentre es muntava.

Aquí hi ha algunes de les coses més importants que he après al llarg del camí. Aquesta llista no és ni exhaustiva ni prescriptiva, sinó un recull de coses que vaig aprendre del meu temps a Paxos.

Contractar gent fantàstica
Tim Mossholder a Unsplash

No cal dir-ho, però contractar gent excel·lent és més fàcil de dir que de fer. El mercat dels grans enginyers és extremadament competitiu i, normalment, les startups no tenen una marca reconeixible ni els recursos financers per arribar als candidats, com fan les grans empreses tecnològiques.

A qui hauries de contractar? Primer de tot: els jugadors A atrauen altres jugadors A. Trobar els primers jugadors A per a una startup és el pas més difícil. Tot i que aquesta persecució pot resultar frustrant, cal tenir paciència. És important no cedir l’afany d’ocupar un lloc amb algú que no sigui jugador A, cosa que al principi pot ser temptador. Si a vosaltres, com a responsable de contractació, teniu dificultats per dir "no", assegureu-vos que hi hagi un pal al vostre bucle d'entrevista. Un augment de barres és un avaluador de talent competent de l’empresa que té un paper crític en la contractació. L’elevador hauria de ser algú que no formi part del vostre equip i que no tingui la temptació d’obtenir una feina només perquè hi pugui haver una urgència per ocupar una funció. Els elevadors de barres poden ser aquells que ni tan sols estan en el mateix camp que l’entrevistador.

Els millors candidats provenen de la vostra pròpia xarxa, especialment de companys anteriors amb qui ja teniu experiència. Aquestes persones estan preparades per treballar fora de la caixa i no cal dedicar temps a desenvolupar una relació amb elles. Malauradament, la majoria de les empreses tenen una clàusula de no competència en els seus contractes de treball que dificulta la contractació de persones del vostre anterior empresari. Altres possibles candidats forts a la vostra xarxa són companys de classe o persones que potser heu conegut immediatament en conferències o reunions. Aprovisionament des de la vostra xarxa significa xatejar amb freqüència amb cafè, begudes i esdeveniments per explicar la història de la vostra empresa.

Com puc contractar? Com a vicepresident d'enginyeria de Paxos, una de les meves responsabilitats principals és reclutar gent gran. Per fer una feina eficaç, heu de ser bons en la narració d’històries. Haurien de poder explicar una història convincent sobre per què han de treballar per a la vostra empresa, per què han de treballar en el vostre equip i per què han de treballar en el vostre producte. Sovint es parla de vendre la visió de la vostra empresa als candidats i m’agrada pensar-hi a la inversa. Els candidats haurien de poder adquirir la vostra història. Treballeu la vostra història, escriviu-la, utilitzeu gràfics i utilitzeu els resultats per refinar-la.

Com entrevisto? Després de seleccionar els candidats, dissenyeu un procés d’entrevista que generi una experiència fantàstica per als candidats. És important dissenyar preguntes d’entrevistes orientades als resultats per garantir que els entrevistadors cerquin un senyal. Tot i que les startups solen fer entrevistar a un candidat a tot l’equip, això no va més enllà de tres enginyers: pot resultar aclaparador que els candidats coneguin tanta gent.

Les preguntes de l’entrevista s’han de provar per obtenir resultats que prediuin el rendiment al lloc de treball. Sovint veig entrevistes amb trencaclosques i preguntes dissenyades per enganyar els enquestats. Aquestes preguntes no només són absolutament errònies, sinó que també resulten en una experiència d’entrevista deficient. Les vostres entrevistes haurien de centrar-se en qüestions similars que us trobareu en el vostre dia a dia. Això no només crea un major compromís amb el candidat, sinó que també ajuda a anotar les respostes del candidat. Ja coneixeu els vostres sistemes i hi heu pensat molt més que el candidat. Així es pot diferenciar entre una resposta fantàstica i una resposta no tan gran. L’altra cosa important a avaluar són els valors bàsics de la vostra empresa. El desenvolupament de preguntes que es posaran a prova dels valors bàsics asseguraran que el candidat tingui un bon encaix cultural que no es pot passar per alt.

Com puc calibrar entre entrevistadors? Per tal d’assegurar un índex de contractació constantment alt, és important calibrar les actituds entre els entrevistadors. Comenceu creant guies d’entrevistes que s’actualitzen constantment segons els comentaris dels candidats, l’experiència de l’entrevistador i les dades de rendiment dels candidats. En crear guies per a la incorporació d’entrevistadors, els nous entrevistadors aprenen ràpidament a qualificar els candidats. Recomano encaridament fer coincidir un entrevistador nou amb un entrevistador experimentat per aprendre d’ells. Un cop el nou entrevistador estigui a punt per ser entrevistat, l'entrevistador experimentat hauria de revertir l'ombra del nou entrevistador. Això garanteix que l’entrevistador experimentat pugui intervenir, si cal, per dirigir l’entrevista en la direcció correcta. Després de l'entrevista, l'entrevistador experimentat ha de donar comentaris al nou entrevistador.

Com prendre decisions de contractació Cada entrevistador hauria de buscar un senyal. Per exemple, un entrevistador pot avaluar les habilitats de resolució de problemes mentre que l’altre avalua les habilitats de disseny i arquitectura. Els entrevistadors han de proporcionar comentaris al sistema de seguiment de sol·licitants (ATS) de l'empresa immediatament després de l'entrevista. Aquest és el pas més important. No n’hi ha prou amb esmentar simplement “lloguer / sense lloguer”. Els entrevistadors han de registrar comentaris detallats, que poden ser particularment importants per al gerent de contractació quan hi ha una combinació de "contractació" i "no contractació". Gràcies a la informació detallada, el responsable de contractació pot fer compromisos informats en funció del paper que contracti.

Com es pot millorar contínuament tot el procés de contractació des de la contractació fins a l’acceptació de l’oferta? Sigueu diligents en la recopilació de mètriques de contractació. Podeu utilitzar mètriques per identificar els colls d'ampolla en el procés de contractació. Hauríeu de poder respondre a les preguntes següents:

  • Quantes persones necessiteu per trobar un empleat?
  • Quants llistats necessiteu llogar 1?
  • On es deixen els candidats al vostre procés?
  • Què podeu fer per millorar el vostre percentatge de conversions?
  • Quines són les estadístiques principals de l'embut de conversió? El vostre motor de subministrament funciona de manera eficient?

Mireu constantment les dades, apreneu-les i modifiqueu el procés per veure si obteniu millors resultats.

Com podeu ampliar l'equip? Contractar de manera proactiva enginyers superiors. La gent sempre cau en el parany de contractar enginyers primer i després de gestió quan ja no es pot gestionar. Això és gairebé sempre incorrecte en una posada en marxa amb un creixement elevat. Contractar líders al principi és increïblement útil, ja que ajudarà l’empresa a créixer exponencialment. Els líders tindran cadascun els seus propis equips per créixer. Això permet que les responsabilitats de reclutament es distribueixin de manera uniforme entre més executius, cosa que comporta un major rendiment de contractació.

Construeix una marca d’enginyeria
rawpixel a Unsplash

Una startup competeix constantment pel talent amb grans marques tecnològiques com Google, Facebook i Amazon. Una manera de construir una marca és crear un bloc d’enginyeria. Els enginyers de primer nivell sempre estan entusiasmats amb problemes interessants en els quals treballa la vostra empresa. Els jugadors A volen treballar amb altres jugadors A. Permet que els teus millors enginyers publiquin blocs sobre aspectes interessants del seu treball. Segons la meva experiència, els blocs mereixen molt la pena i són ideals per contractar.

Presentar a reunions i conferències és un altre constructor de marques eficaç. La ciutat de Nova York, on té la seu Paxos, té una pròspera comunitat de blockchain i criptomonedes. Hi ha moltes reunions on els nostres enginyers podrien presentar el seu treball. Hem aconseguit constantment donar a conèixer el nostre nom i guanyar bons enginyers per a aquestes trobades. Les conferències també ens ajuden a fer xarxa amb un gran talent. Construir un paper de lideratge pensatiu mitjançant presentacions a conferències i assistir a panells tecnològics augmentarà la visibilitat del vostre talent tècnic.

Contribuïu al codi obert. Si sou una empresa de tecnologia, és probable que utilitzeu programari de codi obert. No només l’utilitzeu, feu la vostra contribució. Les contribucions OSS ajuden a millorar la marca del vostre enginyer i la marca de l'empresa. Per exemple, els enginyers de Paxos han treballat en projectes populars de codi obert com Bitcoin, Pycoin, Lightning Network i Hashicorp Vault. També hem fet que algunes de les nostres biblioteques estiguin disponibles com a biblioteques de codi obert per a altres enginyers. Aquestes contribucions no només ajuden a construir les vostres xarxes, sinó que també consoliden la vostra posició com a empresa que retorna la comunitat.

Construir una cultura centrada en l’impacte: resultats rere resultats
Clark Tibbs a Unsplash

Les sortides són les que produïu o entregueu. No obstant això, els resultats poden provocar canvis significatius o desitjats, per exemple. B. a un canvi en el comportament del client o un canvi en la participació del producte. Els resultats són una mesura més adequada dels resultats significatius o del valor que creem. Desplegar Jenkins és un problema. Oferir una integració contínua / canalització de lliurament continu que millora la nostra velocitat de lliurament en un 150% és un resultat quantificable. Podeu utilitzar Jenkins per obtenir el resultat feliç, però aquest no és l'objectiu. Els resultats són "el que" produïm, mentre que els resultats són "per què" fem alguna cosa. Construir una cultura de quantificació de resultats empresarials per donar sentit al treball que es produeix.

Prioritzeu sempre els resultats abans dels resultats del procés de presa de decisions. No és estrany veure moltes opinions quan hi ha gent intel·ligent en una habitació. Probablement, totes aquestes opinions sonen molt bé, però sempre falta el temps i els recursos amb l’inici. Heu d’establir prioritats despietadament en les quals heu de treballar. La millor manera de fer-ho és centrar-se en el "per què". Animeu la gent a compartir les seves opinions, però assegureu-vos d'explicar el "per què" que hi ha darrere d'aquestes opinions. El "per què" us ajuda a entendre el que és important per al client i a prioritzar el treball. A Paxos, fem servir tècniques com el desenvolupament impulsat per la hipòtesi i 5 raons que tenen un gran impacte. És extremadament important que creeu aquests mecanismes i els incorporeu a la vostra cultura. Pagaran de manera significativa a mesura que l’organització creixi per democratitzar el procés de presa de decisions.

Per ajudar els enginyers a descobrir el "per què", les empreses haurien de ser el principal motor de tots els punts de presa de decisions tècniques. Als enginyers els agrada estar a l’avantguarda de la tecnologia i solen resoldre problemes d’avantguarda per resoldre el següent problema. Tot i que és important que els enginyers aprenguin eines noves i estiguin al dia, també és important que aportin valor i impacte al negoci. Els enginyers haurien de centrar-se en resoldre problemes comercials difícils en lloc de centrar-se en les opcions tecnològiques. Aquest és un fort senyal que l’impacte empresarial és més important que la “superioritat” tècnica.

Crear una cultura que animi l’equip a centrar-se en l’impacte empresarial, el creixement i les promocions haurien de ser el resultat de la resolució de problemes directament relacionats amb l’impacte empresarial. Assegureu-vos que es reconegui i tingui recompensa als enginyers que passin hores solucionant errors desagradables o resolent problemes crítics que tinguin un impacte empresarial important, especialment quan el treball no és necessàriament "sexy" a partir de diverses correccions. És important demostrar que treballar en el "nou objecte brillant" no només té un fort impacte. Treballar amb guanys de rendiment, latència reduïda, etc. pot no ser atractiu, però té un impacte massiu en els clients.

Formuleu el camí a seguir creant un gerent de la construcció al principi
Samuel Zeller a Unsplash

Creeu un gestor de disseny / xarxa de construcció que obri el camí als enginyers mentre condueixen l’èxit empresarial. L’objectiu d’un líder és tenir les expectatives adequades a tots els nivells. Sense definicions clares d’èxit, les decisions relacionades amb les promocions sovint es poden remuntar a anys d’experiència. És molt important dissipar la creença popular que el terme és igual a creixement. La tinença només ha de ser rellevant en la mesura que crea consistència i fiabilitat en la resolució de problemes d’ordre superior més complexos. El líder ha de registrar l’experiència crítica i les habilitats de resolució de problemes que les persones haurien d’adquirir per avançar en la seva carrera professional. És un bon marc que un gerent pot utilitzar per donar coses a fer a un enginyer per arribar al següent nivell. La contractació de persones externes també ajuda. El procés d’entrevista s’ha d’adaptar de manera que els candidats de diferents nivells siguin avaluats en la mateixa escala.

Una cosa que cal tenir en compte és la creació d’una “pista tècnica” i una “pista de gestió”. Volíem desfer-nos dels perversos incentius perquè les persones fossin gestores. Els empleats individuals d’alt rang poden ser tan poderosos o fins i tot superiors als seus directius i ser recompensats en conseqüència. De fet, diria que un canvi de gerent significa un canvi en el vostre paper. Comenceu la vostra carrera des de zero. Tot el que heu après com a empleat individual us ajudarà en el vostre paper de lideratge, però pot ser que no sigui la vostra principal responsabilitat com a gerent. Quan es construeix l’escala, és important que les coses siguin flexibles. Una persona que es converteixi en gerent pot decidir després que la gestió no sigui per a ella. Fomenteu una estructura enreixada on una persona del carril de gestió pugui decidir canviar al carril tècnic i viceversa.

Finalment, una nota sobre la cultura
Ian Schneider a Unsplash

He utilitzat la paraula "cultura" molt pròdigament en aquest post. La cultura no és posar un pòster a la paret amb els vostres valors fonamentals. Es tracta de com utilitzeu aquests valors per prendre decisions cada dia. La cultura defineix com actuen les persones cada dia: així actuen els individus quan ningú no els mira. Mostra com celebrar els èxits, premiar els empleats i comportar-se en escenaris de conflicte.

Assegureu-vos, doncs, que dediqueu temps a la vostra cultura Igual que el lideratge, construir la cultura adequada requereix temps i paciència. No hi ha trucs ni dreceres per crear cultura. El millor de la cultura és que saps quan vas construir la correcta. Val la pena veure quan tota l’organització se sent alineada, motivada, connectada i coherent.

Publicat originalment a www.paxos.com el 24 d’octubre de 2018.